El compromiso por el trabajo es parte fundamental del éxito

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 12. Compromiso organizacional y laboral

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 Creado por Brian Francis Redmond, modificado por última vez por MARY ANN ALDERTON el 13 de noviembre de 2016 Ir al inicio de los metadatos

 Compromiso de trabajo

  "El compromiso individual con el esfuerzo de un grupo: eso es lo que hace que un equipo funcione, una empresa funcione, una sociedad funcione, una civilización funcione".  --Vince Lombard

 El compromiso es complejo y multifacético, y puede tomar diferentes formas.  El compromiso laboral se ha definido como la importancia relativa entre el trabajo y uno mismo (Loscoco, 1989).  El compromiso laboral se ve como la adhesión de una persona a la ética laboral, el compromiso con una carrera / profesión, la participación en el trabajo y el compromiso organizacional (Morrow, 1993).  Las personas pueden sentirse comprometidas con una organización, la alta dirección, los supervisores o un grupo de trabajo en particular.  El compromiso se ha examinado con respecto a "carrera, unión y profesión" (Darolia, Darolia y Kumari, 2010).  Los estudios que muestran casos de alto compromiso laboral también han demostrado una gran relación con el desempeño organizacional.  Es la segunda actitud laboral más estudiada en psicología I / O por este motivo (PSUWC, 2013).  Afecta a todas las organizaciones en algún nivel y permite a las empresas evaluar cuestiones como el volumen de negocios en épocas de estabilidad económica variable.  Todas estas actitudes interactúan para dar forma al marco conceptual del compromiso laboral de cada individuo.  La siguiente información analiza estas actitudes, así como otros conceptos organizativos, investigaciones y aplicaciones del mundo real.

 Importancia del compromiso laboral

 El éxito o el fracaso de una organización está íntimamente relacionado con el esfuerzo y la motivación de sus empleados.  La motivación de los empleados suele ser producto de su compromiso con su trabajo o carrera.  El compromiso laboral es un tema extremadamente importante que las organizaciones deben comprender.  El nivel al que un empleado se involucra en su trabajo (participación en el trabajo), se compromete y cree en los objetivos y el propósito de la organización (compromiso organizacional), desea trabajar (ética laboral) y se compromete con una carrera o profesión específica puede  tener un impacto en una organización.  En la economía actual, donde se espera que las organizaciones hagan más con menos recursos (es decir, personas y dinero), es extremadamente importante que las organizaciones retengan a sus empleados altamente productivos.  "Los empleados que están comprometidos con su trabajo y comprometidos con sus organizaciones brindan a las empresas ventajas competitivas cruciales, incluida una mayor productividad y una menor rotación de empleados" (Vance, 2006, p.1).

 La comunicación es una de las mejores formas de mantener a los empleados comprometidos.  Es importante que se escuche, valore y anime a los empleados a proporcionar comentarios.  A su vez, los empleadores deben respetar las opiniones de los empleados y hacer un seguimiento de los compromisos y responsabilidades que les han prometido a los empleados.  Al mantener abiertos los canales de comunicación, los empleadores y los empleados pueden beneficiarse de la confianza y el respeto mutuos.  Además, es imperativo que la comunicación se realice en todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hacia abajo, así como interna y externamente (Stirling J. 2008).

 En resumen, la importancia del compromiso laboral depende de la propia organización.  Si la organización quiere volverse competitiva y crecer, como en el ejemplo anterior, le dará mucha importancia al nivel en el que los empleados están comprometidos con sus trabajos y qué tan comprometidos están los empleados con la organización.  Por otro lado, si la organización está contenta con una alta rotación, empleados de baja producción y alto ausentismo, no debería preocuparse por el compromiso laboral.  Sin embargo, los líderes de esa organización deben darse cuenta de que, en algún momento de su ciclo de vida organizacional, la organización sin duda tendrá que competir con una organización que sí le da importancia al compromiso laboral, lo que podría terminar siendo perjudicial para la continuidad de la existencia del  organización.

 

 

 Los cuatro componentes del compromiso laboral

 Descripción general de la ética laboral

 El concepto de ética del trabajo fue definido por primera vez en 1904 por un sociólogo alemán llamado Max Weber.  La ética del trabajo se ha descrito como el deseo de una persona de trabajar y se ha considerado comúnmente un rasgo de la personalidad.  Si bien puede ser una idea común que cada persona posee un cierto nivel de necesidad de trabajar, este rasgo tiene diferentes niveles que van desde individuos con niveles muy altos, hasta individuos con niveles muy bajos y otros que se encuentran en el medio (PSUWC, 2011  ).  La Teoría Cognitiva Social establece que parte de las acciones de una persona son creadas por sus características personales (PSUWC, 2013).  La noción de ética laboral es el deseo de una persona de trabajar (Pinder, 2008), se ha encontrado que es una variable de diferencias individuales y, a menudo, se considera un rasgo de personalidad (PSUWC, 2013).

 Originalmente etiquetado como Ética del trabajo protestante, Weber "argumentó que la caracterización protestante de los valores del trabajo apoyaba el espíritu del capitalismo al enfatizar la importancia del trabajo duro y continuo y al proporcionar una justificación moral para la acumulación de riqueza" (Atieh, Brief y Vollrath,  1987, página 577).  Rastreó los inicios de la ética del trabajo moderna hasta la creencia puritana del siglo XVI de que “la diligencia en el desempeño del trabajo se consideraba quizás la forma más elevada de obediencia cristiana” (Mudrack, 1997, p.217).

 A través de su trabajo, Weber trató de explicar "el hecho de que la gente persigue la riqueza y la ganancia material (el logro de la ganancia) por sí misma, no por necesidad" y sintió que el concepto puritano "de llamar al individuo a cumplir su  deber en este (y no en el otro) mundo "explicaba su comportamiento (Furnham, 1990).  Por lo tanto, creía que los puritanos buscaban la salvación "a través de la actividad económica" (Furnham, 1990).

 Hoy, sin embargo, la ética del trabajo tiene poco, si es que tiene algo, que ver con "ser protestante o incluso religioso" (Mudrack, 1997, p. 217).  Una definición más moderna de la ética del trabajo pone más énfasis en "la dedicación al trabajo duro, el aplazamiento de las recompensas inmediatas, la conservación de los recursos ... y la evitación de la ociosidad y el desperdicio en cualquier forma" (Christopher & Jones, 2004, p. 281)  .  Miller, Woehr y Hudspeth (2002) definen la ética del trabajo como: "una constelación de actitudes y creencias pertenecientes al comportamiento laboral. Las características del constructo de la ética del trabajo son que (a) es multidimensional; (b) pertenece al trabajo y las relaciones relacionadas con el trabajo.  actividad en general, no específica de ningún trabajo en particular (pero puede generalizarse a dominios distintos del trabajo: escuela, pasatiempos, etc.); (c) se aprende; (d) se refiere a actitudes y creencias (no necesariamente comportamiento); (e  ) es un constructo motivacional reflejado en el comportamiento, y (e) es secular, no necesariamente vinculado a un conjunto de creencias religiosas (p. 455) ".

 Algunos de los valores relacionados con el concepto de ética laboral incluyen "el trabajo duro, la autonomía, la equidad, el uso sabio y eficiente del tiempo, la demora en la gratificación y el valor intrínseco del trabajo" (Pogson, et al., 2003, p. 190  ).  En consecuencia, las personas que poseen estos valores tendrán una fuerte ética de trabajo (Pogson et al., 2002).  En muchas circunstancias, las personas no comprenden la ética laboral de una persona cuando no consideran factores externos como los niveles de capacidad de una persona, los recursos disponibles para realizar un trabajo y otras circunstancias atenuantes (Pinder, 2008).  La falta de comprensión de los efectos de estos factores, hace que muchos crean que una persona es perezosa y tiene un bajo nivel de ética laboral.

 Recientemente, la ética laboral es una idea más aceptada en la cultura estadounidense (PSUWC, 2011).  De hecho, es más probable que los jefes culpen a la ética laboral de un empleado por cualquier falla relacionada con el trabajo antes de buscar otras posibles explicaciones, como la falta de habilidades o recursos para completar ciertas tareas (PSUWC, 2011).

 Fortalezas y debilidades de la ética laboral

 La fuerza de este concepto es que ha sido investigado desde principios del siglo XX.  Esta investigación ha sido muy productiva, ya que ha contribuido a aspectos del trabajo como el éxito de una persona en el trabajo, el liderazgo, el conocimiento y la percepción sobre el desempeño laboral (Childs & Klimoski, 1986).  Según Pinder, las personas tienen diferentes niveles de necesidad de trabajar.  Por lo tanto, el trabajo se valora por la percepción distinta que tiene el individuo de los requisitos para completar un trabajo.  Una debilidad única de este concepto fue que solo se hizo referencia a la religión cuando se desarrolló por primera vez.  Además, los puntos de vista de la sociedad sobre la ética laboral de un individuo han jugado un papel negativo en la evaluación de la ética laboral.  “De hecho, los gerentes calificaron a toda una generación de falta de ética laboral debido a la recesión económica de principios de la década de 1970 debido a esta tendencia a atribuir el desempeño laboral a los niveles de motivación entre los estadounidenses” (Nord, Brief, Atieh & Doherty, 1988).  Hasta la fecha, no se ha realizado una síntesis completa de la investigación sobre ética del trabajo (PSUWC, 2011).

 En Entrepreneur hay un artículo de Jacqueline Whitmore llamado "7 elementos de una ética laboral sólida", que enumera ejemplos de ética laboral positiva.  Ejemplos de los elementos son los siguientes: profesionalismo, respeto, confiabilidad, dedicación, determinación, responsabilidad y humildad.  En primer lugar, la profesionalidad, involucra aspectos desde la forma en que te vistes hasta la forma en que te presentas.  El respeto emplea aplomo y diplomacia independientemente de la fecha límite y las frustraciones crecientes causan furor.  La confiabilidad representa la puntualidad y el cumplimiento de su palabra en lo que respecta a completar las asignaciones y ganar la confianza de los clientes y compañeros de trabajo.  La dedicación es hacer un esfuerzo adicional para completar las tareas lo mejor posible, incluso si eso significa trabajar horas extra.  La determinación se considera como la superación de obstáculos para avanzar en el logro del éxito.  La rendición de cuentas es asumir la responsabilidad de sus propias acciones independientemente de cometer errores o resultados no deseados que puedan resultar.  Finalmente, la humildad se asegura de que todos los involucrados reciban crédito por su arduo trabajo por parte de la gerencia, así como también el aliento y el aprecio de usted.  Además, está dispuesto a aprender de los demás y aceptar las críticas (Whitmore, 2015).

 Un artículo de Robert Vaux, Demand Media enumera diferentes aspectos que muestran una ética laboral negativa.  La falta de productividad, como apresurarse en las tareas o esperar hasta el último minuto para completarlas, a menudo se traduce en un trabajo de menor calidad, además de correr el riesgo de no cumplir con una fecha límite.  La asistencia puede reflejar una ética laboral negativa si aprovechan al máximo los días de enfermedad o llegan tarde al trabajo.  La política también puede ser un signo de una mala ética de trabajo al alimentar el fuego de las discrepancias entre los compañeros de trabajo que causan trabajo adicional a la gerencia al tratar de devolver las actitudes laborales a la normalidad.  Finalmente, Esprit de Corps se refiere a las relaciones personales dentro del lugar de trabajo y se produce una ética laboral negativa cuando alguien se niega repetidamente a participar en las actividades de la empresa (Vaux, s.f.).

 Investigación sobre ética laboral

 Se ha realizado una gran cantidad de investigación sobre la ética del trabajo, gran parte de la cual se ha realizado utilizando "la escala de 19 ítems de Mirels y Garrett" (Christopher, Zabel & Jones, 2008), que "proporciona una puntuación total que refleja el trabajo general.  respaldo ético (McHoskey, 1994, p.49). Gran parte de la investigación sugiere un vínculo entre la ética del trabajo y las actitudes conservadoras (Atieh, et al., 1987), así como una tendencia de quienes tienen una fuerte ética de trabajo a "mantener a los demás  responsable de sus resultados en situaciones orientadas al logro "(Christopher y Jones, 2004, p. 281). Algunas investigaciones indican que quienes tienen una fuerte ética laboral pueden tender a tener actitudes negativas hacia los pobres y los desempleados (Christopher et al., 2008).  ) y que una ética de trabajo extremadamente fuerte puede llevar al exceso de trabajo y al agotamiento (Harden, 2008). Sin embargo, otras investigaciones han apoyado "relaciones positivas entre la ética del trabajo y los resultados relacionados con el trabajo" (Meriac, Poling & Woehr, 2009, p.  .209) y sugiere que aquellos con una fuerte ética de trabajo "trabajan ha  r más, persisten más y producen más en tareas repetitivas y monótonas "que otros y son" altamente competitivos "(Mudrack, 1993, p.261).

 Debido a estos estudios y otros que muestran que aquellos con una fuerte ética laboral tienden a "estar más comprometidos, satisfechos e involucrados en sus trabajos" (Hassall, Muller & Hassall, 2005, p.330), la ética laboral se ha convertido en "la principal  "factor clasificado al contratar empleados administrativos" para muchos gerentes estadounidenses (Meriac et al., 2009, p.209).  Como resultado, "las organizaciones se han interesado en identificar a los empleados que están comprometidos con el valor inherente del trabajo en general (es decir, la ética laboral) y, al hacerlo," tienen como objetivo construir una fuerza laboral que se involucre de manera proactiva y persista en comportamientos que promuevan  la efectividad de la organización a lo largo del tiempo, tareas y situaciones ”(Meriac et al., 2009, p. 2009).

 Compromiso con la carrera / descripción general profesional

 El compromiso con la carrera / profesión es una idea relativamente nueva y se refiere al nivel de compromiso de una persona con una trayectoria profesional en lugar de un compromiso con una organización en particular.  Con el tiempo, hemos visto un cambio en la forma en que han cambiado los compromisos de las personas con sus organizaciones.  El estadounidense promedio tiene ahora siete carreras a lo largo de su vida (PSUWC, 2013).  El compromiso profesional se mueve con los tiempos económicos y se centra menos en las relaciones humanas (PSUWC, 2011).  El compromiso de carrera y / o profesional, en comparación con el compromiso organizacional, está más centrado en el individuo y su trayectoria profesional.  Mientras que el compromiso organizacional está asociado con el deseo de un empleado de permanecer en una organización o su sentimiento de un fuerte vínculo con una empresa en particular, el compromiso de carrera / profesional es el compromiso de una persona con una profesión en particular, como maestro o contador (PSUWC, 2011).

 Los contadores o deportistas profesionales son ejemplos de carreras con alto grado de compromiso profesional / carrera.  Si una persona disfruta de la contabilidad como profesión y tiene aspiraciones de convertirse en socio de una gran empresa de contabilidad, es más probable que se mude a varias organizaciones y asuma varios roles contables dentro de estas diferentes empresas durante su vida laboral para posicionarse mejor para alcanzar  sus metas.  De manera similar, los atletas profesionales normalmente tienen un período de tiempo más corto en el que se considera que están "en su mejor momento".  Para alcanzar sus metas y ganar la mayor cantidad de dinero posible en este corto tiempo, los atletas se mueven de un equipo a otro en un esfuerzo por encontrar la mejor opción para ellos y aumentar sus posibilidades de ganar campeonatos.  Para ambos ejemplos, permanecer en una organización puede limitar la capacidad de una persona para alcanzar su carrera o potencial profesional debido a restricciones dentro de la organización: restricciones monetarias, puestos de nivel superior limitados para el crecimiento, etc.

 El compromiso con una carrera / profesión también depende en gran medida de la carrera / profesión en cuestión.  Por ejemplo, las enfermeras pueden permanecer en el ámbito médico durante un período de tiempo más largo que el ejecutivo de una empresa de marketing.  Cada carrera tiene sus limitaciones en la movilidad ascendente, entre una gran cantidad de otras variables.  La investigación sobre el compromiso con la carrera / profesión ha dividido las carreras en dos categorías separadas de empleo profesional: profesionales que trabajan en organizaciones profesionales y profesionales que trabajan en organizaciones no profesionales (Rahman y Hanafiah, 2002).  Los empleados profesionales tienden a estar más comprometidos con su profesión y sus valores que con sus empleadores u organizaciones (Howell y Dorfman, 1986).

 Compromiso con la carrera /